Voiko yrityksellä olla huono itsetunto? Kokemuksemme perusteella ainakin tietystä näkökulmasta katsottuna näin voisi sanoa. Miten tämä huono itsetunto sitten ilmenee? Se ilmenee vanhahtaneena rekrytointipolitiikkana, jonka oireita on lueteltu alla.
1. Menestyksen pelko: “Tämä on niin kova tekijä, viihtyykö meillä?”
On kuviteltua yleisempää, että huipputason osaajan osoittaessa kiinnostusta yritystä kohtaan herää innokkuuden sijaan epävarmuus. Ikään kuin yrityspäättäjille tulisi pakokauhu siitä, että jotain liian hyvää ollakseen totta on tapahtumassa.
Huipputason toimitusjohtajien keskimääräinen työsuhde on 3-5 vuoden mittainen. Nopeahko kierto palvelee molempia osapuolia – yritys saa uuden toimitusjohtajan myötä muuttuvaan tilanteeseen tarvittavaa osaamista ja toimitusjohtaja pääsee uuden kehittävän haasteen pariin. Miksei myös muihin huipputason osaajiin voitaisi suhtautua ainakin jossain määrin samalla tavalla? Onko siis alkuunkaan tarpeen tavoitella ikuisia työuria?
2. Yli-itsevarmuus: “Kyllä me pysytään herkkänä kilpailijoiden tekemiselle, kröhöm...”
Mikä yhdistää Applea ja Starbucksia? Kumpikaan niistä ei ollut alunperin oman alansa perinteinen toimija. Kun Nokia oli 2007 ylpeä menestyksestään, Apple tuli takavasemmalta kosketusnäyttöjen kanssa ja räjäytti puhelinmarkkinat. Yksi yrityksen kuolemansynti voikin siis olla se, että kaikki kriittiset osaajat tulevat samalta alalta. Jos sama piiri pyörii, saadaan harvoin aikaiseksi mitään mullistavaa. Yhtä aikaa uudistumiskykyinen musta joutsen voi vaania nurkan takana. Mikä sitten avuksi?
Uudistukset ja muuttuvat tilanteet luovat tilapäisiä osaamistarpeita. Silloin on järkevää harkita erilaisia vaihtoehtoja kriittisen osaamisen hankintaan. Kriittiset osaajat on mahdollista kiinnittää myös Interim-mallilla, joka on loistava vaihtoehto riskittömyyden, kustannustehokkuuden, joustavuuden ja nopeuden ansiosta.
3. Muutoksen pelko: “Näin meillä on aina tehty ja tehdään edelleen!”
Maailma muuttuu ympärillämme jatkuvasti, minkä seurauksena erilaiset asiat voi luokita vastuulliseksi. Minkälainen rekrytointipolitiikka on teidän mielestänne vastuullista? Sellainen, jossa osaajia palkataan vain silloin, kun rekrytointitarve on ikuinen?
Suomen hallituksen tavoite on yli 30 000 uutta työpaikkaa ja koronan myötä taloustilanteen kehitystä on juuri nyt hyvin vaikeaa ennustaa. Voisiko olla perustelua sanoa, että tällä hetkellä yrityksen vastuullisin mahdollinen teko olisikin osaamiseen resursointi omien mahdollisuuksien rajoissa? Yksi vuoden projekti Interim-sopimuksella voi olla elämän käännekohta huipputason osaajalle, joka etsii juuri nyt uusia mahdollisuuksia YT-neuvotteluiden jäljiltä.
Haluatteko kuulla lisää joustavista osaamisen hankinnan tavoista? Ota yhteyttä, niin keskustellaan aiheesta lisää!
Comments